Ejecución de la estrategia
En el artículo anterior, hablábamos de una realidad que afecta a todas las organizaciones que deciden poner en marcha una estrategia. Comenzábamos con este impactante dato: La ejecución de la estrategia fracasa, nada menos, que en un 90% de las ocasiones.
A través de los resultados de encuestas realizadas a ejecutivos relacionados con la gestión estratégica, descubrimos las causas del fracaso. De dicho estudio se extrajeron múltiples factores, siendo estos tres los más destacados:
Una inadecuada gestión del cambio
Tratar de poner en marcha una estrategia enfrentada con la estructura de poder vigente
Comunicación ineficaz entre los responsables de la ejecución de la estrategia
Como se refleja aquí, la causa señalada como principal es la mala gestión del cambio. En el artículo de hoy, vamos a tratar de arrojar luz sobre este asunto, dando algunas claves para realizar una gestión del cambio exitosa y así, solventar este obstáculo en la ejecución de la estrategia.
¿Qué es la gestión del cambio?
La gestión del cambio es, básicamente, una concatenación de decisiones que nos permitirá pasar de una situación que deseamos abandonar a otra más beneficiosa con la mayor garantía de éxito. Se trata de plantear una estrategia que nos permita tomar las decisiones adecuadas.
Comenzaremos dando otro dato, desgraciadamente, también negativo: “Entre un 50% y un 75% de los programas de cambio organizacional, implementados por las grandes empresas, fracasan”. (Extraído de la publicación “Resistance: a constructive tool for change management”).
El éxito en la gestión del cambio reside en ser consciente de cada uno de los elementos involucrados:
Clientes
Proveedores
Empleados
Competencia
Accionistas
Vamos a centrarnos en el enfoque propuesto por John Kotter, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard. En su libro, Liderando el cambio, Kotter identifica un proceso de 8 pasos, que, ejecutados secuencialmente, facilitan la consecución del éxito y favorecen la ejecución de la estrategia.
El modelo de los 8 pasos de John Kotter
Estos son los 8 pasos que propone el modelo de Kotter:
1. Crear sentido de urgencia
Para empezar, es preciso desarrollar un sentido de urgencia en torno al cambio. Este sentimiento generará motivación. Es positivo abrir un diálogo convincente acerca de la realidad del mercado, la competencia, y en definitiva, por qué es necesario el cambio. Si se logra transmitir adecuadamente dicha necesidad, el sentido de urgencia se alimentará solo a través de las personas, que adoptarán el discurso como propio.
Recomendaciones en este paso:
Detectar las amenazas potenciales y recrear escenarios sobre lo que podría pasar de no realizar el cambio.
Identificar las oportunidades.
Convencer a las personas.
Reforzar los argumentos recurriendo a los clientes
2. Crear una coalición fuerte
Es fundamental crear una fuerza conjunta con el suficiente poder para emprender el cambio con vitalidad. Deben cumplir estas cuatro características:
Poder
Experiencia
Credibilidad
Liderazgo
Recomendaciones en este paso:
Detectar las amenazas potenciales y recrear escenarios sobre lo que podría pasar de no realizar el cambio.
Identificar las oportunidades.
Convencer a las personas.
Reforzar los argumentos recurriendo a los clientes
3. Crear una visión y una estrategia para el cambio
Es muy beneficioso crear una visión general del cambio que todos puedan comprender y recordar.
Recomendaciones en este paso:
Identificar los valores que son vitales para el cambio.
Resumir el escenario que se desea ver como futuro de la organización.
Crear una estrategia para ejecutar la visión.
Conseguir que el equipo sea capaz de describir la visión en menos de 5 minutos.
Practicar con frecuencia la declaración de la visión.
4. Comunicar dicha visión
Una vez se ha creado la visión, es importante comunicarla a todos. Debe hacerse frecuentemente y con fuerza, e incluirse en todo lo que se haga. No es suficiente con convocar a los empleados a reuniones extraordinarias para comunicar la visión, esta debe estar presente en las decisiones que se tomen a diario.
Recomendaciones en este paso:
Hablar con frecuencia de la visión del cambio.
Dar respuesta a las inquietudes de las personas.
Vincular la visión con todos los aspectos operativos.
Dar ejemplo.
5. Eliminar obstáculos a los trabajadores, ellos accionarán el cambio
En este punto, ya debe haber creado la visión y realizado su comunicación. Si se ha hecho correctamente, es muy probable que haya muchas personas dispuestas a poner en marcha ese cambio. En este punto, la labor de la dirección consiste en eliminar todos los posibles obstáculos estructurales, como reticencias de los jefes, falta de formación o sistemas rígidos de trabajo.
Recomendaciones en este paso:
Identificar nuevas personas que ejerzan de líderes del cambio.
Revisar la estructura orgánica, puestos, y recompensas para alinearlos con la visión.
Identificar a las personas que se resisten al cambio y ayudarlas en lo que sea preciso.
Eliminar las barreras (humanas o no).
6. Asegurar triunfos a corto plazo
Para mantener la motivación en el equipo, es fundamental que se empiecen a ver resultados de su esfuerzo lo antes posible. De esta forma, la visión gana en credibilidad.
Recomendaciones en este paso:
Buscar proyectos de éxito asegurado.
No elegir metas tempranas difíciles de conseguir.
Reconocer el esfuerzo de las personas que hacen posibles estos éxitos.
7. Construir sobre el cambio
El verdadero éxito en el cambio ocurre de forma muy profunda. Muchos proyectos fallan por creer erróneamente que han alcanzado la victoria antes de tiempo. Cada éxito otorga la oportunidad de analizar qué salió bien y por qué, y construir sobre ello.
Recomendaciones en este paso:
Después de cada éxito, analizar las causas del mismo.
Aprender sobre el concepto de mejora continua.
Mantener ideas vivas y añadir líderes del cambio.
8. Anclar el cambio en la cultura organizacional
Por último, y para consolidar el cambio producido, es preciso añadirlo al nucleo de la cultura corporativa.
Recomendaciones en este paso:
Hablar del cambio.
Reconocer públicamente a los líderes del cambio.
Inculcar los valores a todas las nuevas personas que entren a formar parte del equipo.